我们在这里举个例子。假设你公司购买了一套新的计算机系统，要想学会使用该系统需要1天时间的培训，卖方可以在下周的某一天提供培训。为了从所花费的资金中获得最大收益，你让所有员工都参加了培训，尽管有些员工要到下个月才使用该系统。从眼前看，这是一个合算的决定，但它很可能会演变成时间和资金的浪费。对于那些不马上使用该系统的员工来说，即使学会了，到使用时也早忘记了。你要么对他们再培训一次，要么让他们在反反复复和尝试中，在有可能造成昂贵的损失的错误中重新学习。

　　有三种情况需要你的公司为员工提供培训。第一种情况是有新员工加盟公司。大多数新员工都需要通过培训熟悉公司的设备、工作程序和行为标准。这项工作在岗前培训中就开始了。即使新员工进入公司时已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解你公司运作中的细微差别，很少有员工刚进入公司就掌握了公司需要的一切技能。

　　第二情况，公司还需要不时地培训老员工。例如，如果你更新了计算机系统，培训可以帮助员工了解新技术；如果你购买了新型软件，培训可以教会每个员工使用软件。为了适应顾客的需求，任何公司都要不断改变自己的程序和政策，而这一次又一次的改变都需要对员工进行培训。

　　最后一种情况是为了满足补救需要。补救需要的原因是员工不具备工作所需要的基本技能。在某些情况下，尤其是劳动力市场紧张时，你不得不雇用一名你明知缺少必要技能、需要进一步培训的员工。或者，员工在面试时似乎具备必要的工作技能，但在实际工作中的表现却不尽如人意。另外，由于工作需要改变了，原来合格的员工也需要掌握新知识或新技能，才能胜任当前的工作。尽管大多数公司都愿意在补救培训上投资，但是，作为培训工作，应该有计划有策略地开展。你的目的应该是既然在培训上花了钱，公司和员工就要得到充分发摘。而不是花了钱，员工却仅仅达到一般水平。

　　书了这些“必须”的培训外，你还可以通过批为员工提供掌握新技能和新知识的机会，为他猛未来的晋升增加筹码。你也许打算在工作中对员工进行交叉培训，教会他们从事公司内的其他工作，如果企业经营者鼓励持续的专业发展，他们就在员工心里灌输了一种不断学习的价值观念，并能建立一直思想更为灵活、能力更为卓著的劳动力队伍。许多员工把这类培训机会看做是诱人的“特权”。

　　如果有一个综合的培训方案，就意味着你已经意识到上述所有方面的培训需求。综合性培训方案中可能包括：一份全面的新员工岗前培训计划：一个培训资源清单，以满足任何可能出现的补救需求；一个定期评估全体员工培训需求并提供相应培训的系统。综合性培训方案需要你对员工和公司的持续发展保持密切关注。